今年 3 月，我有幸加入 BNI 台南大貴鑽石分會。

加入後，我就聽聞台灣管理學大師陳宗賢教授應邀擔任 2026 年台南 INW 主講嘉賓，分享「團隊的力量」。

聽到這麼棒的內容，我二話不說，立馬刷卡報名，並期待 10 月 16 日的到來。

這週五，總算聽到了這場我期待了 8 個月的講座，還真是…

超級精彩呢！😁

要知道，在商業競爭極度殘酷的當代，許多創業者都曾面臨過類似的困境：明明產品很好、個人能力極強，公司剛成立時也賺到了錢，但隨著業務擴大，規模卻卡在瓶頸，老闆每天加班到半夜，員工卻始終帶不起來。

「創業一個人就能賺錢，但要從『企業』躍升為規模化的『事業』，就必須依靠『團隊的力量』！」

這句擲地有聲的箴言，來自台灣管理界的傳奇人物——陳宗賢教授。

現年 80 歲的他，在大學與研究所任教超過 50 年，更在企業界擔任過 52 年的專業經理人與執行長。

他親自主持過 71 家公司，輔導過的企業超過 3,649 家，並出版過 58 本管理專著。

在他的職涯中，曾創下在 3 年內帶領 21 家公司成功上市的紀錄；每次接手一家企業，他都會向董事會承諾在 3 年內讓公司成長 10 倍到 100 倍——而他實際交出的成績單，最少成長 4 倍，最高竟達 139 倍！

更傳奇的是，他堅持每家公司的任期「絕不超過 3 年」，時間一到便交棒。

因為他要「見好就收」，讓人永遠懷念。😂

陳宗賢教授指出，一個人再厲害，也只是關在象牙塔裡的厲害。

「在家靠家人，出外靠朋友」，企業要能永續成長，關鍵在於打造強大的內外部團隊與組織制度。

下面，我會與你分享，陳宗賢教授這次分享的「建構優質團隊的關鍵」（團隊的力量）核心精華，除了督促我自己反思外，也期望能帶給你些許經營團隊上的啟發。

▋避開中小微企業的 4 大經營致命陷阱

陳教授在接觸數千家台灣企業的過程中發現，許多中小微企業之所以無法做大，往往不是因為市場不好，而是老闆掉入了以下四大經營陷阱：

▋▋陷阱一：急於找人填補，買了人頭買不到效益

當企業創業成功、業務開始擴大時，老闆常因人手不足而感到焦慮，急著找人進來充數。

這種「急著找人」的後果，往往只是讓員工人數看似增加，卻因為缺乏嚴格選才與後續培訓，新進人員根本無法發揮實際經營效益，反而拉低了整體團隊的產值。

▋▋陷阱二：過度依賴「自己人」與盲目合夥

許多老闆在缺人時，習慣找親戚、朋友或家屬進來公司。

然而，這些缺乏專業評估與制度約束的人力，往往因為血緣與人情包袱，成為企業內部衝突與二度傷害的源頭。

此外，陳教授特別警告：「合夥生意極難做！」

因為中文的「合」字就是「眾人一口」。

眾人一口，意見必然紛歧，賺錢會鬧糾紛，虧損更會鬧糾紛。

連夫妻共事都難免天天吵架，盲目合夥往往是企業走向內耗與崩解的開始。

▋▋陷阱三：靠感情領導與偏愛聽話的「乖乖牌」

1990 年代以前的傳統企業習慣「用情領導」，許多老闆或總經理特別喜歡「聽話、配合度高」的員工。

但陳教授直言：極度聽話與服從的「乖乖牌」，通常只有兩種可能——第一是無能，第二是不願意承擔責任！

真正能讓事業成功、衝鋒陷陣的員工，往往擁有強烈的個人主張與創新衝勁。

▋▋陷阱四：老闆自己成為公司最大的瓶頸

創業成功靠老闆的拚勁，但要變成永續事業，老闆就不能繼續死守經營細節。

陳教授指出，台灣許多中小企業最欠缺的就是「權責表」。

如果公司規模超過 5 人以上，老闆依然事事親自簽字、事事做決定，員工就會把你堵在辦公室門口，老闆自己就變成了卡住公司成長的致命瓶頸！

▋台灣經濟三次轉型與東協/台積電大戰略

要打造強大的團隊與事業，經營者必須先看懂宏觀經濟的運轉脈絡與產業趨勢。

陳教授在這邊，回顧了台灣經濟發展的三次重大奇蹟與轉折：

▋▋1. 第一次經濟奇蹟（1966–1990）與 1985 廣場協議

台灣第一次經濟奇蹟源於承接日本的代工訂單。

當時日本勞動成本電高，將生產基地大量移往台灣。

然而到了 1985 年，日本被美國制裁，在紐約簽署了著名的《廣場協議》，美金兌日圓匯率在一年的時間內從 1:267 狂升至 1:130，導致日本出口產業遭到毀滅性打擊，進入了「失落的 30 年」，而台灣則順勢快速崛起。

▋▋2. 第二次經濟奇蹟（1990年代）與傳統產業西進

1990 年代，個人電腦（PC）產業在台灣爆炸性成長（陳教授於 1978 年擔任宏碁顧問、1985 年進入電腦周邊產業、1990 年擔任研茂科技總經理）。

此時台灣土地與勞動成本急劇電高，代工加工已無利可圖，傳統產業開始大規模西進中國。

中國能有過去數十年的經濟榮景，除了鄧小平 1978 年推行改革開放外，關鍵正是台灣企業家帶著資金、技術與人才進駐中國。

然而到了 2010 年，中國政策轉向「國進民退」，許多大型企業與富豪面臨重大衝擊，中國逐漸失去世界工廠的地位。

▋▋3. 東協新市場與台積電搶人風暴

隨著製造業離開中國，跨界布局東協成為必然趨勢。

陳教授分析：

・越南

製造業已趨於飽和，機會大幅減少。

・菲律賓與印尼

為製造業移轉的下一個黃金戰場（印尼人口最多，潛力巨大）。

・東協消費特性

東協國家的薪資所得雖僅約台灣的三分之一，但當地文化不流行儲蓄（與台灣極高的儲蓄率不同），賺到的錢幾乎全數花光。

每天下午 5 點到 8 點，街頭巷尾每個家庭都在唱卡拉 OK。

因此，買賣業與服務業若走向東協，將面臨龐大的內需消費商機。

在台灣本土，台積電（TSMC） 憑藉高階半導體全球高達 92% 的市占率（整體半導體市占 72.3%），正在全台展開史無前例的大擴廠——要在台灣新建 13 座晶圓廠（包含台南 2 座、嘉義 2 座、高雄 2 座、屏東 1 座等）。

陳教授特別提醒中小企業主：台積電建廠需要的絕對不只是工程師，更需要龐大的業務、行政與後勤人員。

傳統企業與中小企業若繼續維持過去壓低薪資的思維（例如只給基本薪資），員工將會被台積電與外送平台（如跑 Uber 每小時收益更高、時間更自由）快速吸走。

經營者必須提升薪資與福利結構，才能在人才爭奪戰中站穩腳跟！

▋精實團隊建構第一階段——【選才】神級識人術

當知道了市場前進方向後，我們就需要找人來「組建團隊」。

那企業要如何找到「對的人」呢？

陳教授對「對的人」下了一個極其精準的定義：價值觀對（觀念正確）與態度對（應對適當）。

在選才上，陳教授提出了三個顛覆傳統 HR 的原則：

1.不看學歷文憑

根據最新統計，台灣扣除 18 歲以下與 70 歲以上人口，大學以上畢業占總人口高達 75%。

學歷早已嚴重泡沫化，擁高學歷不代表具備實戰解決問題的能力。

陳教授身為雙博士，卻笑稱自己履歷上最自豪的只有「建中」，因為學歷文憑無法代表個人的態度與能力。

2.不採用筆試

筆試給了面試者作弊、背誦與包裝的機會。

陳教授全數採用「口試」。

「行家一出手，便知有沒有」，透過現場專業提問與情境測試，應徵者到底有沒有料，一問便知。

3.嚴禁負面思維者

面試時必問過往經歷，凡是會公開批評前東家老闆或團隊的人，一律堅決不錄用，因為這代表該人具備習慣性卸責的負面思維。

整場分享，更讓我驚艷的一段是，陳教授在 50 多年的商戰實務中，獨創了一套將「玄學」轉化為「高科技識人工具」的選才心法——結合星座與面相，將人放在最適合的戰場上！

▋▋1.太陽星座學（35 歲以前看太陽星座）

陳教授透露，他在企業擔任高階主管或輔導公司時，一定會看應徵者的出生月日（35 歲以前看太陽星座，35 歲以後性格受上升星座影響才會轉念）：

・射手座 ➔ 業務代表

當需要招募業務代表時，一看到是射手座，連談都不用多談，立刻錄用上班！

因為射手座天生具備強烈的開拓精神、外向衝勁與不怕被拒絕的性格。

・處女座 ➔ 品管與會計

當公司需要招聘品質管理（品管）或會計人員時，一看到是處女座，立刻錄用上班！

因為處女座天生嚴謹細緻、追求完美，把處女座放在品管位置，公司不符合規範的瑕疵貨物絕對連一道門都出不去。

▋▋2. 面相學與神情觀察

除了星座，陳教授在面試時必定仔細觀察面相與神情：

・耳垂厚

耳垂厚的人具備福氣與大氣，適合重用。

陳教授笑稱，如果自己耳朵不夠大，他每天都會親自拉耳朵，以心塑相。

・耳廓大

耳朵骨廓突出的人，性格極有主見、不易服人，想找聽話配合的人就不適合選此類面相。

・鼻子大與天庭寬

鼻子大的人主財運；天庭與天倉開闊、不低陷的人，具備胸懷與官道，適合擔當管理大任。

・神情開朗（相由心生）

最核心的是看神情。

內心陰鬱者神情拘謹窩囊，而心胸開朗、眼神坦蕩者神情開朗，極易親近與合作，這就是「相由心生」的道理。

▋精實團隊建構第二階段——【用才】靠制度不靠人治

選對人之後，如何讓員工持續創造價值？

答案是：靠制度，不靠人治。

大家進來都遵守遊戲規則，自然會調整習性，中規中矩地按照步驟執行。

制度分為兩大核心系統：

▋▋1. 建構「章程彙編」三大要素

公司無論規模大小，都必須建立章程彙編（遊戲規則），大家才不會亂、不會違規脫序：

・願景理念

確立公司經營方向與核心價值。

・組織職責

明確各部門與崗位的職能邊界。

・權責表

這是台灣中小企業最欠缺的！

有了權責表，老闆才能真正授權。

如果公司超過 5 人以上，老闆依然事事親自簽字、事事做決定，員工就會把你堵在門口，老闆自己就變成了卡住公司成長的致命瓶頸！

▋▋2. 50 人以下企業必備三大軟體模組

陳教授建議，50 人以下的中小企業不需要花大錢導入包含 36 個模組的複雜 ERP 系統，只需花幾萬塊建置三個基礎模組即可：

  • 會計模組

  • 進銷存模組

  • CRM 模組（顧客關係管理）

其中 CRM 模組（顧客關係管理）是最關鍵的核心！

因為建立完整的客戶資料庫，才能進行長期會員經營與客戶轉介紹，避免老闆永遠只能辛苦地在外打拼搶新客。

▋▋3. 工作說明書（Job Description）

每個職位都必須建立「工作說明書」，像列出 5 大工作重點與對應的 KPI。

所有新員工一進來，看工作說明書就清楚知道自己要完成什麼任務，而不是隨便摸索或複製前人的不良習慣。

▋精實團隊建構第三階段——【育才】強迫學習與 KM 知識庫

選對人、用對制度之後，第三階段是「育才」。

陳教授主張「靠學習打造頂尖企業」。

在他主持的公司裡，主管每年必須接受至少 100 小時的培訓（平均一個月約 9 小時），培訓預算占營業額的 2% 到 4%（例如 1,000 萬營業額花 20 萬到 24 萬，1 億營業額花 200 萬到 240 萬）。

陳教授特別提醒老闆們：企業應積極向勞動部人力發展署申請 TTQS 認證，每年可獲得補助：

  • 小人提（50 人以下企業）

每年補助幾十萬。

  • 大人提（50 人以上企業）

每年補助 150 萬至 200 萬元。

另外，公司內部應落實三大訓練機制：

  • TOST (Training On the Spot)

每天早上 10 分鐘晨會，進行共識形成與 Know-how 傳承。

  • OJT (On-the-Job Training)

每週安排 1 至 3 小時，由主管或內部同仁輪流分享實戰經驗（不用花額外費用）。

  • DTOS

外部派訓與請專家授課。

▋▋神級案例：每天半小時讀書會打造台灣第一

2002 年，陳教授接手一家僅有 18 名員工 的汽修廠連鎖公司。

他接手後規定：公司每天早上 9:00 上班，但 9:00 到 9:30 不對外營業，全公司進行讀書會與知識分享。

主管將個人的修車 Know-how 與服務流程整理成公司的 KM 知識庫（Knowledge Management）。

透過這套知識庫，新進員工可以快速學習前人留下的有效技術與方法。

短短 3 年內，這家公司在台灣開出了 56 家分店，躍升為台灣中修業的第一大品牌！

▋精實團隊建構第四階段——【評才】當責意識與台式 OKR

那當能源源不絕收穫「人才」時，如何公正、客觀地評估績效，才能避免傳統老闆主觀評估產生的偏頗與內部矛盾呢？

陳教授引進了現代管理學的精髓：

▋▋1.當責意識（Accountability）

陳教授引述管理學定義：當責（Accountability）= 負責 × 績效。

光是負責任、每天加班不叫當責，必須同時交出優秀的績效結果才叫當責。

▋▋2. 「台式 OKR」自主考核

在績效考核上，陳教授推行「台式 OKR」。

美式 OKR 是 O 為分母，KR 為分子，陳教授說，這方式不適合用在台灣，他比較推崇的是「台式 OKR」。

作法是讓每個崗位訂出 5 大 KPI 作為目標 O；月底由員工根據實際產出的成果 KR 填入數據。

讓員工對照數據自我考核分數，而不是由老闆打分數。

分數一出來，達成率是多少一目了然，徹底消除了老闆個人主觀喜惡帶來的內部矛盾與不公感。

▋精實團隊建構第五階段——【留才】保健因子與 70% 股權內部創業

最後，要如何留下優秀的核心人才，避免培養成熟的人才離職變成競爭對手呢？

陳教授引用了心理學家赫茲伯格（Herzberg）的雙因子理論：

▋▋1. 保健因子：薪資福利不能低

薪資是基本的保健因子。

面對 2027 年台灣基本工資將調升至 30,900 元，本土員工對薪資與勞動法規的關注度極高。

陳教授提醒，企業絕不能盲目壓低薪資（南部地區企業常犯此忌）。

以陳教授自己的顧問公司為例（公司共 43 人，34 名全職，9 名兼職，營業額數億）：

・保障 16 個月年薪

12 個月基本底薪 + 端午 1 個月 + 中秋 1 個月 + 年終保障 2 個月。

・彈性上下班

上午 10 點以前自由到公司，滿 8 小時即可下班。

・無限量零食飲料平台

餅乾、蛋糕、飲料隨時無限供應。

▋▋2. 神級留才魔法：內部創業（分權管理）

早在 1986 年，陳教授就在台灣創立了「內部創業（分權管理）」制度。

在他的顧問集團旗下，內部創業出了 5 個獨立事業單位。

他拋出了一個讓優秀主管無法拒絕的合作架構：

「事業部獨立成公司。創業資金由老闆（陳教授）出 70%，主管只需出 30%（甚至不用出資）；但是，股份與利潤由主管拿 70% 成為大老闆，老闆只拿 30%！」

甚至連辦公室租金、財務法務都由母公司無償支援，唯一的條件是新公司接母公司的案子必須給予折扣。

以集團旗下的線上課程事業部「職人學堂」為例，主管瞬間從「領薪水的員工」變成「佔股 70% 的大老闆」。

主管為了自己的事業自動自發地熬夜賣命、瘋狂接案，光是個人的年分紅就高達數百萬元。

而對陳教授來說呢？

他雖然只佔 30% 股份，但母公司的發包成本降低了，他在睡覺時，這家子公司依然源源不絕地為他賺取那 30% 的淨利分紅，實現了真正的共贏！

▋卓越團隊的「四高」文化與數據治理工具

一個優質的團隊，最終必須能為企業創造高績效與品牌價值。

陳教授提出了卓越團隊必備的「四高」文化與現代化管理工具：

▋▋1. 團隊的「四高」文化

・高信任

老闆要學會信任與授權。

陳教授用「抓沙與捧沙」做比喻：手抓得越緊，沙子漏得越多；只有用雙手「捧沙」，手上的沙子才會多。

・高效率

速度決定勝負！

陳教授的人生座右銘之一就是「快、狠、準」。

速度要快、決策要果斷（狠）、方向要正確（準）。

連聽報告、走路、講話太慢他都無法忍受。

・高成長

設定每年業績翻倍（成長 100% 以上）的高目標！

只有高目標才能倒逼團隊與老闆思考破局方案。

如果只滿足於每年 20% 的微小成長，扣除物價與通膨（今年台灣 CPI 指數將突破 3% 分水嶺），企業根本賺不到錢。

・高績效（高淨利率）

中小微企業的淨利率必須維持在 10% 以上（分母小，淨利率若低於 10% 根本無法生存）。

要達到高淨利，不能靠代工賺苦力錢，必須建立「品牌」以創造溢價與客戶口碑。

▋▋2. 數據決策取代經驗決策：HPA 歷史路徑分析

在數位時代，老闆絕對不能再憑感覺或向員工吹噓「想當年」。

陳教授分享了他吃飯的私房工具——HPA（Historical Path Analysis，歷史路徑分析）。

透過 Excel 將過去 3 到 5 年、12 個月的銷售數據打上去，轉換成曲線圖表。

老闆一個月要看 50 到 70 張 HPA 圖表。

數據會精準告訴你哪些客戶會在什麼時間點下單，一切用數字說話！

「Have data, you are OK; no data, you are nothing!」（有數據你才算數，沒數據你什麼都不是！）

▋▋3. 善用 AI 與雲端工具，落實精實團隊（Lean Team）

・把 AI 當作免費美編

陳教授現在做簡報與講義，直接將內容丟給 AI 生成圖像與排版，完全不需要聘請專職美編，省下龐大人力成本。

・雲端與行動化管理

利用 Dropbox 等雲端工具與手機系統，陳教授即使每週只進公司一次，也能 24 小時精準掌握全公司營運。

・精實團隊與多職能化

推行「精實團隊（Lean Team）」，培養員工具備多職能與輪調能力。

陳教授的秘訣是：「用 2 個人做 3 個人的工作，然後把 3 個人的薪水分給這 2 個人！」

員工薪水高、多學技能絕不輕易離職，公司又能建立完美的代理人與補位機制。

・老闆身教與取消「祕密」

陳教授 15 年前就已將公司交棒給其他人管理，但只要不出門授課，他每天早上 6 點半必定第一個到公司開門開燈！

門一開感應到一天 10 萬元（一個月 300 萬）的人事成本危機，就會產生強烈的奮鬥動力。

此外，他大力提倡取消公司內部的「祕密」，將成本、目標與分紅機制完全公開透明，用極具吸引力的獎勵制度，才能將團隊擰成一股繩呀！

▋結語與永續心法——「快、狠、準」與「有量才有福」

在演講的最後，陳宗賢教授分享了陪伴他跨越 60 年商戰風雨的兩句人生核心座右銘：

  • 第一句是「快、狠、準」（速度要快、決策要果斷、方向要正確）

  • 第二句是「有量才有福」（胸懷要大、懂得分享，有量才有福氣）

創業是一場長跑。

一個人創業賺錢或許不難，但要將企業淬鍊為永續經營的「事業」，經營者就必須放下個人的執念與專制，透過神級的眼光選對人才，建立完善的章程與 SOP 制度，強迫團隊持續學習傳承 KM 知識庫，並用「70% 讓利」的內部創業機制與彈性福利激勵同仁。

當你掌握了「快狠準」的執行力，打造出一支具備「高信任、高效率、高成長、高績效」的精實團隊，你的企業自然能創造無可取代的品牌價值，在廣闊的商業藍海中翱翔永續呀！